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(前編)【労基法施行規則改正】2024年4月から労働条件明示のルールが改正されます

(この記事は、2024年2月19日現在の情報をもとに作成しています)



こんにちは。ソーティ社会保険労務士法人です。


2024年4月から、労働条件明示のルールが変わります。


労働条件の明示事項に、新たに4項目が追加されます。


(後編はこちら


 
  1. 会社には労働条件明示の義務がある

  2. 4つの変更ポイント

  3. いつから、誰が対象か

  4. これまでと何が違うのか?

  5. 雇用契約書の記載例

  6. 従業員と認識をあわせておくことが大事!

 


1. 会社には労働条件明示の義務がある           



会社には、従業員に、労働条件を明示する義務があります。


労働基準法15条:使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

では、明示すべき労働条件とはなにか。


これは「労働基準法施行規則」の5条に定められています。

2024年4月から、この5条が改正され、ルールが変わることになります。





2. 4つの変更ポイント                  



労働条件の明示ルールには、以下4つの項目が追加されます。


(すべての労働者)

①就業場所と業務の変更範囲の明示


(期間の定めのある労働者)

②更新上限(通算契約期間または更新回数の上限)の明示

③無期転換申込機会の明示

④無期転換後の労働条件の明示


今回は、①についてご説明します。


(②③④(後編)についてはこちら




3. いつから、誰が対象か                 



2024年4月以降に契約締結・更新をする、すべての労働者


※パートタイマーや契約社員、派遣労働者も含みます。





4. これまでと何が違うのか?               



まず、前提として、雇用契約書には

「就業場所」「従事すべき業務」(業務内容)を記載する必要があります。

これは、前から変わりません。


これまでは「雇入れ直後」のみ記載すればよかったのですが、

2024年4月以降は、新たに「変更の範囲」も明示しなければならない。

ここが、前と変わったところです。






5. 雇用契約書の記載例~就業場所と業務の変更範囲の明示~ 


2パターン、具体例をご紹介します。


<例1>就業場所・業務に限定がある場合


▼就業場所

(雇入れ直後)東京本社

(変更の範囲)東京23区内


▼従事すべき業務

(雇入れ直後)経理

(変更の範囲)製造業務を除く当社業務全般



<例2>就業場所・業務を限定しない場合


▼就業場所

(雇入れ直後)東京本社

(変更の範囲)会社の定める事業所(テレワークを行う場所を含む)


▼従事すべき業務

(雇入れ直後)経理

(変更の範囲)会社の定める業務



6. 従業員と認識をあわせておくことが大事!        



今回の改正で、変更範囲を明示することになりました。


「将来的にどのくらいの範囲で異動があるのか?」

「どこに行く可能性があるのか?」


従業員と会社とで、イメージにギャップがあると、トラブルの元になってしまいます。


雇用契約書に明示することに加えて、

普段から適切にコミュニケーションをとり、

従業員と認識を合わせておくことが何より重要ですね。


労働条件明示の残り3つについては、次回詳しく見ていきます!


(今回は前編です。後編はこちら





厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか?」



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